.svg)
Ontgoochelen de verkoopcijfers van je nieuwe commerciële talenten vaak? Lijkt het erop dat je de verkeerde kandidaat hebt aangeworven? Of slaag je er helemaal niet meer in om commerciële talenten aan te werven? Wees gerust, hierin sta je niet alleen. Iedereen worstelt tegenwoordig om het juiste talent te vinden, zeker als het om verkooptalent gaat. Commerciële talenten zijn erg in trek. De kans dat je de witte merel zomaar van de markt kan plukken wordt steeds kleiner. Tijd dus om het traditionele rekruteringsproces grondig te moderniseren en AI bij sollicitaties te gebruiken. Maak van AI (of artificiële intelligentie) jouw bondgenoot in de zoektocht naar geschikte kandidaten.
Hoe ga jij op zoek naar commercieel talent?
De kans is groot dat iemands cv voor jou nog altijd de basis vormt om een eerste oordeel te vellen. Ervaring en technische vaardigheden kan je wellicht vrij goed afleiden uit iemands curriculum. Maar wanneer het aankomt op de zogenaamde soft skills, wordt het al een stuk moeilijker. Nochtans is het voor commercieel talent uiterst belangrijk om over de juiste soft skills te beschikken. Uit een studie van 2019 blijkt trouwens dat ervaring weinig garantie biedt op succes in een nieuwe job.
De cijfers spreken voor zich:
• 46% van alle nieuwe salestalenten haakt af binnen de 18 maanden,
• slechts 2 op de 10 verkopers is echt gelukkig in zijn job,
• 65% van de verkopers hebben moeite om over geld te praten,
• 60% van de verkopers scoren matig tot zwak op verantwoordelijkheidsgevoel,
• slechts 53% van de verkopers slaagt er min of meer in échte waarde te creëren voor klanten,
• topkandidaten zijn maar enkele dagen op de markt,
• amper 20% van een verkoopteam is verantwoordelijk voor meer dan 50% van de omzet.
Zou het kunnen dat er iets scheelt aan het klassieke rekruteringsproces?
Mensen zijn zéér onderhevig aan vooroordeel. Bovendien zijn we sterk geneigd om alles te bekijken vanuit onze manier van denken en niet vanuit die van de kandidaat.
De kans is bijvoorbeeld érg groot, beste lezer, dat extravert voor jou iets heel anders betekent dan voor mij. Om nog maar te zwijgen over meer abstracte concepten als verantwoordelijkheid. Hoe achterhaal je bijvoorbeeld of iemand oprecht is in zijn antwoorden of de zaken veel gunstiger voorstelt dan ze zijn?
Uit recente studies komt niet toevallig steeds vaker naar voren dat er heel weinig correlatie bestaat tussen de uitkomst van een jobinterview en de werkelijke prestaties van de nieuwe rekruut. Integendeel zelfs. Veel jobinterviews hebben eerder nadelige dan voordelige gevolgen voor het beslissingsproces. Tijd voor AI bij sollicitaties?
Wat doe jij bij het aanwerven van commercieel talent?
Vraag je een kandidaat nog altijd om jou een pen te verkopen? Vaak lees ik deze vraag op allerhande fora: "Is “Sell me this pen” een goede opdracht om te geven aan een kandidaat voor een commerciële functie?"
Mijn mening? Met de opdracht op zich is niets mis, en het is zeker een leuke oefening om te doen tijdens een seminarie over verkopen. Maar in een jobinterview hoort die niet thuis.
Het probleem met “Sell me this pen” is dat iedereen die al een tijdje in de verkoop zit wel één of ander antwoord heeft. Misschien heeft de kandidaat het wel snel opgezocht ter voorbereiding van het interview. Stel dat een kandidaat de vraag anders beantwoordt dan jij zou willen. Betekent dat dan dat hij niet geschikt is voor de job?
Véél belangrijker dan het antwoord op die specifieke vraag is of iemand over de juiste persoonlijkheid en ingesteldheid beschikt. En net dat kan je uitvissen door het gebruik van AI bij sollicitaties.
"Verkooptechnieken kan je aanleren, persoonlijkheid niet."
Ingesteldheid en persoonlijkheid zijn veel belangrijker dan al verworven vaardigheden
Verkoop is een zéér competitief veld en de jacht naar verkooptalent is meer dan ooit open. De kans dat je een nieuw talent binnenhaalt dat vrijwel onmiddellijk inzetbaar is, is daarom bijzonder klein. Je zal nieuwe rekruten moeten opleiden en dat kost tijd en geld.
Het is daarom belangrijker dan ooit om zo goed mogelijk te kunnen inschatten of een kandidaat ook over de juiste soft skills en persoonlijkheid beschikt. Idealiter selecteer je ook een kandidaat die past binnen de bedrijfscultuur.
En net daar wringt het schoentje. Het blijft bijzonder moeilijk om dit alles juist in te schatten, ondanks alle traditionele methodes, vragenlijsten en tests die gebruikt worden.
Als het over commerciële talenten gaat, hebben sales managers instinctief de neiging om een kopie te zoeken van zichzelf of van de beste verkopers binnen hun team. Op zich is dat een logische en juiste aanpak. Maar hoe ga je onderscheiden wat de toppers anders maakt dan de andere leden binnen het team? Wat zijn hun unieke karaktertrekken en soft skills ?
Wat met bestaande persoonlijkheidstesten?
Er bestaan tientallen assessments en persoonlijkheidstesten zoals de bekende MBTI van Meyer Briggs. Het grote probleem is dat al die testen je wel een indicatie geven maar échte validiteit missen omdat ze geen wetenschappelijke basis hebben.
Een uitzondering op de regel is het big five-persoonlijkheidsmodel dat in wetenschappelijke kringen beschouwd wordt als het meest geldige model tot nog toe.
Er blijft echter nog een ander probleem met de manier waarop de testen worden afgenomen. Invullijsten geven té veel ruimte voor interpretatie. Bovendien is al vaker bewezen dat je als deelnemer kan trainen om de gewenste uitkomst te bekomen.
Gebruik van AI bij sollicitaties helpt je onverwacht talent ontdekken
Retorio combineert video-interviews, gedragswetenschappen en artificiële intelligentie binnen één platform.
Ik leg het vlug even aan je uit aan de hand van het volgende voorbeeld. Een bedrijf heeft een superleuke vacature voor een account manager en daar volgt een aantal even toffe reacties op. Op het eerste gezicht zien die er allemaal perfect uit. Een verkoper kan zich uiteraard goed verkopen…. De keuze wordt sowieso moeilijk. AI gebruiken bij deze sollicitatie helpt zeker en vast.
Hoe verloopt AI bij sollicitaties?
Als HR-manager stuur je hen een gepersonaliseerde video-uitnodiging:
“Beste Anita (of Bram, of Mohammed, of Clara…),
Vertel eens, hoe denk jij ons bedrijfsaanbod te kunnen verkopen? Hoe kan jij ons helpen? Waarom ben jij de beste kandidaat?”
De kandidaat maakt vervolgens een eigen video waarin hij de vragen mondeling beantwoordt.
Vervolgens wordt de video geanalyseerd. Het algoritme achter die analyse bekijkt:
• hoe de kandidaat overkomt,
• hoe hij of zij zich gedraagt,
• en gaat op zoek naar die kleine tics die ontzettend veel informatie prijsgeven.
Gedaan dus met het invullen van ellenlange vragenlijsten. De hele analyse wordt gedaan aan de hand van AI. De machine schat op basis van AI in of de persoon matcht met de bedrijfscultuur.
Wat als de AI-machine een ‘groene bol’ geeft?
Stel dat de analyse een duidelijke ‘groene bol’ oplevert, dan gaat dat inzicht meteen naar de manager met de vermelding: “Nodig deze persoon snel uit voor een interview”. Talent ligt niet voor het grijpen, snelheid is dus geboden. Het is vervolgens aan de manager om te beslissen om de kandidaat voor een gesprek uit te nodigen.
Even voor alle duidelijkheid, de machine en de AI erachter nemen zelf geen beslissingen. De AI zegt niets over de capaciteiten van een bepaalde persoon. Wat doet die dan wel? Die analyseert aan de hand van je gedrag of je past in een bedrijf en gaat na of je over de juiste eigenschappen beschikt.
Zelf ervaren: AI in sollicitaties werkt verbazend goed!
Ik heb de techniek zelf uitgeprobeerd bij een goede kennis van me die wou solliciteren voor de commerciële functie van account manager. Nu moet je weten dat die persoon niet super extravert is maar zeker ook niet introvert. Ik was héél nieuwsgierig of de AI er die eigenschappen zou kunnen uithalen. En dat lukte wonderwel.
Het gebruik van de AI is dan ook gebaseerd op uitvoerig wetenschappelijk onderzoek. Zo ging men bijvoorbeeld na hoe een kandidaat overkomt bij een heterogene groep mensen. Het gebeurt dat een kandidaat met een donkere huidskleur negatieve reacties uitlokt bij een deel van het publiek dat kampt met vooroordelen. Die vooroordelen werden allemaal uit het onderzoek gehaald en de AI werd bijgestuurd.
Ook in trainingen is AI bruikbaar
Als je analyseert wie de goede verkopers zijn in een bestaand team, merk je dat bepaalde kenmerken, talenten en persoonlijkheidskenmerken opvallend vaak terugkomen. Goede verkopers scoren enorm hoog op het gebied van openheid en de bereidheid om te leren. Veel mensen denken dat een extravert en assertief iemand het perfecte profiel is voor een functie in de verkoop. Maar dat klopt dus niet.
Als blijkt dat er in een verkoopteam van tien mensen vijf goede exemplaren zitten en vijf minder goede, dan bekijk je hoe je die laatste groep kan bijsturen. Scoort er echter iemand een dikke nul op openheid, dan wordt het wel héél moeilijk. Want als die openheid niet in jou zit, moet je beginnen acteren, en dat doorzien de gesprekspartners snel.
Ik val in herhaling: verkooptechnieken kan je aanleren, persoonlijkheid niet.
Begin je in te zien waarom het gebruik van AI bij sollicitaties goede inzichten biedt?
Contacteer Jan Bossier als je meer informatie wilt over AI en Retorio
